;公司总办会审核通过了人力部门提交的绩效改革方案。这个方案在学习大厂绩效管理的基础上，又进行了独特创新，把OKR和KPI等绩效管理方法进行了结合，发明了一种叫 OKP的绩效激励办法。OKP激励机制鼓励内部员工充分竞争（往死里卷），从而激发员工的创新动能，突破性地解决复杂的问题。

作为OKP的第一个实验项目，SB项目改名为OK-SB项目。在第6次OK-SB项目启动会上，顾丰神宣布成立三个OK-SB项目组，分别是SB1组，SB2组和SB3组。三个小组相互竞争，看谁能先找到 SB替代技术。

顾丰神说到这里，露出了扇形统计图表情，30%讥诮，30%凉薄，30%阴险，还有50%的胜券在握志在必得。

顾丰神接着说：“获胜小组的组长，将晋升投资部总经理。组员获得相应的绩效和晋升分数。输了两个组扣分。年末按照绩效评分进行末位淘汰。好，我宣布，从现在开始，OK-SB项目正式启动。”

投资部的所有人都感到了凛冬将至的生存危机。寒意围传遍了每一个人。沈晶晶听到坐在身边的领导姜智，终于忍不住骂了一句：“傻逼。”

沈晶晶第一次发自内心地同意姜智的观点。但姜智后面做的事情就不是人了。他把所有活都推给沈晶晶，进而对沈晶晶提交的方案吹毛求疵一改再改。

姜智提出：“PPT，它是一个伟大的艺术品，它不仅要有逻辑，还要有美感。我们要拿出工匠精神，不断地雕琢我们这个方案的目标、策略、路径，要论证每一步动作；要不断地优化字体字号，配图配色，要拿出咨询公司的标准来要求自己。我建议你们参考MBB的 PPT。MBB知道吗？”他特地停下来问一句。

沈晶晶听到这话也是惊呆了。MLGB，月薪三千要人做出百万年薪的效果。这么离谱的愿望，他竟然这样心平气和、眼不眨气不喘地说出来。

这样投资部晚上加班的人多了很多。除了沈晶晶和小于这个傻逼一组，还有傻逼二组，傻逼三组。

到晚上领导开会，员工们还在苦哈哈地干活。韭菜活活卷成了卷心菜。

周空被顾丰神调去了傻逼二组担任组长。周空是集团空降的，自己当

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